2025年5月13日_育成担当者・OJTトレーナー研修ー公開講座研修レポート

・今後の後輩育成で実践できるように、OJT育成の考え方やスキルを身につけたり、どんな課題があるのかを理解できるようにしたいです。

・業務だけではなく、他の点でもサポートできればと思います。教える側も教わる側も共に成長するいい機会にしたいです。

・OJTでは自己解決させる能力を与えることを意識してサポートしていくのがいいのではと考えています。

・「一緒に成長していく」という視点を持つことの大切さに気づきました。これまでのOJTの考え方が変わり、育成の奥深さを実感しました。

・自分は一方的に話してしまう傾向があるため、言葉の選び方や伝え方を丁寧にすることを今後は意識していきたいです。

・テレワーク時代におけるコミュニケーションの取り方を学べたのは大きな収穫でした。これからは「部下を信じる」姿勢を大切にしながら、育成に取り組んでいきたいと思います。

【受講者の気づき】
価値観の多様化によって、ハラスメント問題が難しくなっているので、お互い気を使ってコミュニケーションをとっていかないといけないところだなと思いました。

【講師からのコメント】
そうですね。ハラスメントの扱い方は年々難しくなっていると思います。
ただ、ハラスメントに対して過剰に怯える前に、まずは「ハラスメントとは何か？」を正しく知ることが大切です。

ハラスメントには、絶対にやってはいけないブラックゾーンと、人によって受け止め方が異なるグレーゾーンがあります。

＜絶対やってはいけないこと＞
１、業務の難易度が適切でない仕事を与えること
例：新入社員にいきなり難しい業務を任せる／逆に簡単すぎる仕事しか与えない

相手にとって「過剰なプレッシャー」や「過小評価」と受け取られる恐れがあります。

２、業務と関係のない属性に触れること
例：「片親だから頑張れ」「高卒なんだからもっと努力して」などの言い方

本人の事情や背景に踏み込んだフィードバックは、ハラスメントと受け取られる可能性が高くなります。

＜グレーゾーンなこと＞
相手がどう受け取ったかによって変わる行為
例：「女性なのに気が強いね」「若いんだからもっと頑張って」などは、性別・年齢に基づく固定観念に基づく発言と受け取られる可能性があります。

指導とハラスメントの線引きが曖昧なままだと、現場は委縮してしまいます。また、「なぜこれが必要か」を明確に伝えることが重要です。

たとえば、「挨拶をする」「場にふさわしい服装をする」などは、「個人の自由ではなく、職場の秩序や信頼関係を保つために必要なことです」などと、伝えます。

これらを伝える際は、頭ごなしに叱るのではなく、「なぜそれがこの場で大切なのか」という理由を丁寧に説明することがポイントです。

相手に納得感を持ってもらうことで、指導そのものが信頼関係を深めるきっかけにもなります。

【受講者の気づき】
後輩に接するときは、その人の性格や人間性をしっかり見たうえで、伝え方を工夫することが大切だと感じました。
最近は、メンタル面の課題を抱える人も多く、ちょっとした言動がハラスメントと受け取られてしまうこともあるので、相手が自分のペースで学びやすい環境を整えることが重要だと思いました。

【講師からのコメント】
よく「魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ」と言われます。つまり、答えだけを与えるのではなく、学び方や考え方を伝えることが本質的な支援になります。

とはいえ、状況によっては最初に魚を渡す（＝具体的な答えや手助けをする）ことが必要な場面もあります。

大切なのは、相手の状態や経験に合わせて「与える」と「教える」を使い分ける視点です。

【受講者の気づき】
大学時代、授業がオンライン中心だったり、サークル活動がなかったりと、対面で人と関わる機会が少なかった人が多くいます。

そのような背景を持つ新入社員にとって、いきなりフルリモートで働く環境は、コロナ前よりもコミュニケーションが難しくなっていると感じました。

【講師からのコメント】
今の時代、コミュニケーションは“自然に生まれるもの”ではなく、意図的・戦略的に設計することが必要です。

例：
・新入社員には2時間に1回、必ず報連相のタイミングをつくってもらうようにすることで、こまめな接点が生まれ、気軽に相談しやすくなります。

・オンラインランチでは、毎回話すメンバーや話題を意図的に変えることで、全員が発言しやすい雰囲気をつくることができます。

こうした工夫を積み重ねることで、リモートでも信頼関係を築けるコミュニケーションの土台ができていきます。

＜よかった点＞
・褒めてくれてくれてから入ってくれたのがよかった
・優しい言葉使いをしてくれて優しい先輩だなと思った
・育成スケジュールを的確に説明できていた
・段階を踏んで話してくれたのでよかった

＜改善点＞
・営業の理解があまりない中で「250件頑張りましょう」と言われると、業務量がすごそうでできる気がしないと思ってしまう
・不安に寄り添う言葉があればよりよかった

・フィードバックをすることでより深く相手のことを知れるなと思いました
・伝えるべきことを言うことと、相手の反応を見ながら柔軟に対応することの両立が難しかったです。一方のことを意識すると、他のことの意識が弱くなってしまう…。
・課題を問いかけて本人に考えさせることも重要なんだなと学びました
・フィードバックは、相手の精神状態見ながら、タイミングを考えて行うことが大事そうだなと思いました。普段の振る舞いをよく見ておいて、普段と違うことにいかに気づけるかで、相手の状況を知れるかが決まりそう。

【受講者の気づき】
部下がどういう人か、今どういう気分か、の掛け合わせによって伝え方を柔軟に対応しないといけないのが難しいと感じました。フィードバックした内容が、全然違う内容に受け取られてしまうこともある怖さを感じました。

【講師コメント】
言葉の選び方ひとつで印象が大きく変わります。たとえば「お前」ではなく「〇〇さん」と呼ぶだけでも受け取られ方は違います。伝えるべきことはしっかり伝えつつ、言葉は丁寧に扱いましょう。

【受講者の気づき】
相手の精神状態を見極めて伝えることの重要性を実感しました。相手のちょっとした変化に気づくためにも日頃から相手の様子をよく観察する必要があるなと思います。

【講師コメント】
「いつもと違う」を察知する力は、メンタルヘルスケアの第一歩です。普段の振る舞いをよく見ておくことが本当に大切です。

【受講者の気づき】
すぐに改善策を伝えたくなるが、本人に考えさせることも重要だと感じました。

【講師コメント】
答えを与えすぎると、言われたことしかやらない人になってしまうリスクがあります。

リカバリーできる範囲であれば、部分的に任せてあえて失敗を経験させることで、部下が自分で考える力や学びを深めることができます。

【受講者の気づき】
事象と感情を分けて整理したり、背景にある要因までさかのぼって話を聴いたりすることが大切だと実感しました。

【講師コメント】
見えている“失敗”だけで判断するのではなく、その背景にある事情にも目を向けることが重要です。
質問をするときは、「なんで？」ではなく「何があったのか？」「どうやってそうなったのか？」といった責めない聞き方を意識しましょう。

【受講者の気づき】
エンジニアとして働いていると、エラー時は事実確認にのみフォーカスして、感情を無視しがちですが、感情に寄り添う姿勢を忘れてはいけないと気づけました。

【講師コメント】
トラブルについて確認する際は、出来事を「事実と感情」だけでなく、「プロセスごと」あるいは「関わった人ごと」に分けて整理するのも効果的です。

感情面にも丁寧に目を向けることで、より良い対話が生まれます。

【受講者の気づき】
自分はコーチングで多くのことを一度に聞き出そうとしていましたが、一つのテーマを深掘りする進め方を学び、新しい視点を得られました。

【講師コメント】
確認したいことが明確にあるときは、一つのことを題材にして取り上げると気づきが生まれやすいです。

なお、ネガティブな要因について確認する際は「もう一度やり直せるなら、どうしますか？」という問いかけはとても効果的です。これは「次に同じミスをしないためにはどうするか？」という問いと同じ意味ですが、前向きで建設的に問いかけている表現として受け止めやすいため、一つ知識として持っておくといいかもしれません。

【受講者の気づき】
「Why」を「What」に変えて問いかけるほうがよい、という学びはすぐに使えるので早速実践していきたいと思いました。

【講師コメント】
たった一語を変えるだけでも、相手の受け取り方や傾聴の質は大きく変わります。

特に若手は検索やAIで“正解”にすぐたどり着ける環境に慣れているため、Whyで深掘りされることに苦手意識を持ちやすい傾向があります。
だからこそ、「何が起こった？」「どう進めた？」といった開かれた問いを意識することが大切です。

【受講者の気づき】
部下から「組織の外で自分の実力を試したい」と言われたとき、どう応じればよいか迷いが残りました。

【講師コメント】
「この組織ではもう成長できない」と感じた部下は、離職という選択を取りやすくなります。
その段階に至ると、すでに気持ちが離れているケースも多いため、まずは一度しっかりと相手の気持ちを受け止める姿勢が大切です。

そもそも部下がそのような状態に陥らないようにするには、「この会社でも成長できる」「ここでキャリアを築いていけそう」と実感できる環境づくりが欠かせません。

こうした環境を整えるためには、トレーナー個人の関わりだけでは限界があります。
組織全体で育成の方針を共有し、文化や仕組みとして支える体制をつくっていくことが重要です。

【受講者の気づき】
部下の様子を日頃から観察しておくことの重要性は理解できましたが、リモートワークが中心の今の環境では、どのように不調に気づけばよいのか、その具体的な方法が見つからず、難しさを感じました。

【講師コメント】
トレーナーとしてできることは、定期的な1on1の実施です。
また、定例ミーティングの中で「最近の自分の状態を10段階で自己評価してもらう」といった方法も、主観的な変化に気づきやすくする工夫として効果的です。

ただ、より広い範囲で社員の状態を把握するには、組織全体としてサーベイなどの定点観測を活用することが効果的です。

また、トレーナー個人としての関わりはもちろん大切ですが、それだけでは限界があります。チーム全体で「育てていく」という意識を持つことが、これからの育成には欠かせません。

そのために、以下の2つのポイントを意識するとよいでしょう。

・チームで育成方針（育成コンセプト）を明確にし、共通の軸で関わること
・新入社員が安心して組織に馴染めるよう、オンボーディングを丁寧に設計・実施すること

育成は一人で抱えるものではなく、チームや組織全体で支えるものです。リモート環境下だからこそ、意図的な仕組みづくりが鍵になります。