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【事例付き】新入社員研修の内容例!成功のカギを深掘り解説
- 社会人としての土台を築き、活躍人材へと育成するための最初のステップである新入社員研修。本コラムでは、新入社員研修で取り入れるべき内容例や効果を高めるためのカギ、そして事例を詳しく紹介します。本コラムを参考に新入社員研修の内容を選定し、新入社
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不評な新入社員研修は今すぐ見直し!成功に導く11の解決策
新入社員から「新入社員研修がつまらない」と不満が出たり、現場社員から「新入社員研修の内容が身についていない。しっかり指導してほしい」といった声が上がる…
こうした、新入社員研修への不満・不評に困っている方も多いのではないでしょうか。
新入社員研修に対する不評には必ず原因があります。
本コラムでは、新入社員研修が不評になる原因を明確にし、好評な研修へと改善するための解決策をご紹介します。
解決策を取り入れ、新入社員からも現場社員からも好評を得られる研修を目指しましょう。
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目次
1)新入社員から「新入社員研修」が不評!その理由と好評を得るための解決策
新入社員研修が新入社員から不評となる理由と好評を得るための解決策は以下の通りです。自社の新入社員を想像し、当てはまる項目から対応を進めましょう。
新入社員から不評を得る理由 | 解決策 | |
---|---|---|
研修前の原因 | 受講する目的が不明瞭 | 研修前に研修の目的を共有する |
事前情報の少なさ | 研修前に必要な情報を共有し適切なアナウンスをしておく | |
研修中の原因 | 一方的な講義 | 新入社員参加型の研修を実施する |
現場感覚の欠如 | 実際の業務に近いシチュエーションを設定したシミュレーションワークを取り入れる | |
今の感覚とのズレ | 時代に合わせてアップデートする | |
成長実感の無さ | 研修内でフィードバックの時間を設ける | |
研修後の原因 | 現場実践機会の無さ | 現場社員が新入社員研修で学んだことを理解した上で、実務を通して研修での学びを使えるようにする |
成果の確認機会のなさ | フォロー研修や1on1などで振り返る時間を設ける |
それぞれ解説します。
研修前|受講する目的が不明瞭
新入社員研修が新入社員から不評になる理由は、研修の目的が共有されていない、もしくは新入社員が納得や期待を感じる目的が共有されていないためです。
研修の目的が伝わらないと、新入社員は「なぜこの研修を受けるのか」という意義を感じられず、モチベーションが低下します。また、自分の成長や仕事へのつながりを見出せないため、「つまらない」と感じてしまいます。
この状況を解決するためには、研修前に研修の目的を共有することが必要です。
組織がどのような姿になってもらいたいかを具体的に提示すると同時に、新入社員自身にとってもメリットがあることを伝えられると、研修の必要性が理解でき、学びたいという意欲も持ちやすくなります。
ただ「コミュニケーションスキルを高めるためにコミュニケーション研修に参加してきて」のみでは、組織の考えや期待が見えず、「参加させられている」意識になりやすいです。
そのため、以下のように組織の期待と新入社員自身がその状態になりたいと思わせられるようなメッセージを伝えられると、研修の必要性が理解でき、学びたいという意欲も持ちやすくなります。
メッセージ例文
「今回のコミュニケーション研修は、社内外で円滑な人間関係を築くための基本スキルを身につけることを目的としています。特に、仕事を進める上で、上司や先輩、同僚、さらにはお客様とのコミュニケーションは欠かせません。
研修では、相手の話をしっかり聞く方法や、自分の考えを分かりやすく伝えるスキルを実践的に学べます。これらは、今後の仕事だけでなく、長いキャリアの中で大きな武器になります。
会社としては、皆さんが自信を持って仕事に取り組めるよう、この研修でしっかりと基本を身につけてもらいたいと考えています。リラックスして参加し、どんどん吸収してください!」
目的を伝えるタイミングは、研修前に経営陣や人事からのメールやチャットを送る方法や、研修当日のはじめに伝える方法があります。
新入社員が研修の目的を理解し、自分のために必要だと思える状態を作っておくことで、新入社員研修への参加意欲が高まり、研修での学びに満足しやすくなります。
研修前|事前情報の少なさ
新入社員が研修に向けて準備をするための課題や指示がない、もしくは適切でない場合は研修に不満を感じやすいです。
研修によっては事前課題があったりテキストのダウンロードが必要です。オンラインの場合はURLの共有や研修で使用するツールの使い方を知っておくことが必要なこともあります。これらの準備できていないと、当日に焦りを感じたり、トラブルが増えたりし、研修に集中しづらくなり、研修への満足度も下がります。
この状況を解決するためには、研修前に必要な情報を共有し適切なアナウンスをしておくことが必要です。
事前課題がある場合は、事前課題の目的、内容、提出期限を明確に伝え、提出期限が近づいたタイミングでリマインドするなどして、課題のやり忘れを防ぐようにしましょう。
研修に必要なテキストや資料の準備が必要な場合は、その旨を事前に伝えておきます。
【伝え方の例】
研修で使うテキストをお送りします。事前に研修テキストをダウンロードし、研修当日に手元で見られるように準備してください。当日はパソコンで作業をするワークもあるため、画面を行ったり来たりするのを避けたい場合は印刷しておくことをおすすめします。
オンライン研修の場合は、オンラインURLの共有と同時に、必要な設定や簡単な使い方も事前にアナウンスしておきましょう。例えば、画面の背景や、名前の設定、画面や音声のオンオフの仕方などについて、理解をしてもらっている方が研修をスムーズに始められます。
事前準備ができておらずに手間取っている人が数人いると、それ以外の人は暇をします。そしてその時間が研修への意識を緩め、研修への不満感にもつながります。
研修への集中力を落とさないようにするためにも、事前の適切なアナウンスが重要です。
研修中|一方的な講義
講師が新入社員に対して一方的に伝えるだけの講義形式は、不評を生む可能性が高いです。一方的な講義形式では新入社員が受け身の姿勢になりやすく、自分で考えたり意見を発する機会が減るため、退屈さや理解不足を感じやすくなります。
そうさせないために、新入社員参加型の研修を実施しましょう。
具体的には個人ワーク、グループワークを取り入れると良いです。新入社員が主体的に研修に取り組むことができます。
アーティエンスの新入社員研修は、研修時間の7,8割をワークの時間にしています。
知識やスキルの習得を目的とした研修では、講義で得た知識を、ワークを通じて即座に実践することで、理解が深まりやすくなります。また、頭で理解するだけでなく、実際に行動に移すことで、知識が体得されやすくなります。
マインドの変容を促すことを目的とした研修では、他の新入社員との対話を通じて、多様な視点や考え方に触れることができます。これにより、自分一人では得られない新たな気づきや学びが生まれます。
講師が一方的に知識を伝えるのではなく、参加型の研修を重視することで、新入社員が「自ら考え、自ら行動し、自ら学ぶ」環境を提供しています。結果研修での学びが増え、新入社員の満足度と成長スピードの向上につながっていきます。
研修中|現場感覚の欠如
研修内容に実用性を感じられないと、新入社員は研修の内容を現場で活かせるイメージが出来ず、研修の価値を見いだせなくなる可能性があります。
具体的な業務シチュエーションを想定した内容がない場合、自分の仕事にどうつながるかが見えず、研修が抽象的で現実味のないものとして捉えられてしまうためです。
現場での活用イメージを促すためには、実際の業務に近いシチュエーションを設定したシミュレーションワークを取り入れることが効果的です。
例えばアーティエンスのロジカルシンキング研修では家電量販店の社員という設定で「CS向上のための企画を立案する」ミッションに取り組みます。最終的に、最も良いと判断された企画を行ったグループが優勝となります。
このシミュレーションワークは、講師が上司役を務め、新入社員は上司役の講師に報連相を繰り返しながら企画を検討し、実際の業務と同じようなプロセスを体験します。ワークの前に学んだスキルを、具体的にどのタイミングでどのように活用するのかを経験できるため、現場でも応用しやすいです。
研修で実務を意識したケーススタディやシミュレーションを取り入れることで、新入社員が現場での活用イメージを持ちやすくなり、研修への満足度や実用性が大幅に向上します。
研修中|今の感覚とのズレ
研修の内容が今の時代に合っていないと新入社員が感じると、その時点で研修の価値を見いだせなくなり、不満につながります。
近年は価値観の多様性や働き方の変化が激しく、新しい考え方が取り入れられる中で、古い内容や時代遅れの方法が含まれていると、新入社員は「この研修では自分が成長できない」「現場で役に立たない」と感じてしまいます。
時代遅れと感じさせないようにするためにも、研修内容が時代に合わせてアップデートされていることが必要です。
例えばアーティエンスのビジネスマナー研修では身だしなみについても教えていますが、多様性の観点から身だしなみのチェックポイントをアップデートしました。
他にも、最近の新入社員はフィードバックを恐れる傾向があるため、上司との協働体感研修ではフィードバックの受け取り方についても伝えるようにしました。
研修内容の改善は時間や体力がいるものなので、どうしても後回しにされて前年度のものを踏襲してしまいやすいです。しかし、アップデートされていないことを教えても全く意味のない時間になってしまいます。
研修内容を今の時代に適したものにアップデートし、新入社員が「現場で役立つ」「未来につながる」と感じられるようにすることで、研修の価値を高めることが重要です。
研修中|成長実感の無さ
新入社員研修で新入社員は自分が成長している実感や課題意識を持てなければ、研修を無意味に感じる可能性があります。
そうならないようにするために、研修内でフィードバックの時間を設けることが大切です。
フィードバックは、新入社員同士と講師から、両方実施できると多くの気づきを得やすいです。
新入社員同士の相互フィードバックは、研修でグループワークを実施した時に行うことをおすすめします。グループワークでは、お互いの良いところや改善点が見えやすく、自然とフィードバックがしやすい環境が整います。
アーティエンスの新入社員研修では、シミュレーションワークなどのグループワーク後に、メンバー1人につき1枚の付箋に、ポジティブフィードバックと改善点を書いて、ギフトとして相手に送る時間を設けています。
フィードバックをもらうことで、自身の良い点・改善点を知ることができ、研修への意味を感じやすくなります。
講師からのフィードバックは、スキル面の成長を促したいときに有効です。一般的には講師が研修の受講生全員に個々にフィードバックすることは難しいですが、当社ではシミュレーションワークを通して個々へのフィードバックも可能にしています。
当社のシミュレーションワークの中には、講師が新入社員の上司役となって課題に関わるコンテンツがあります。このコンテンツの中では、講師が上司役として新入社員に多くのフィードバックを行います。
報連相の仕方や、情報整理の仕方、課題解決の仮説の考え方など、新入社員の現状に合わせてできるようになるためのフィードバックを行うため、学んだことの具体的な活かし方を理解できます。
研修では各自に対してフィードバックを行うことで、新入社員は自分の成長を実感し、次に向けた課題意識を持つことができます。これにより、研修の価値を高め、学びを実践に繋げやすくなります。
研修後|現場実践の機会の無さ
研修で学んだ内容を実践する機会がないと、新入社員は学びを現場で活かせず、研修の価値を感じられなくなり、不満につながります。
現場でフォローアップするためには、現場社員が新入社員研修で学んだことを理解した上で、実務を通して研修での学びを使えるようにすることが必要です。
実務で研修内容を振り返りながら使い方を学ぶことで、新入社員は学びへの感謝や価値を実感しやすくなります。
この現場でのフォローを実現するためには、人事が現場任せにせず、現場社員をサポートすることが必要です。具体的には、人事が現場に対して次のようなことを行うと良いでしょう。
・受講生から上司や周囲のメンバーにアクションプランを伝えることをアナウンス
・研修レポートの共有
研修で何を学んだのかが現場に共有されていないと、現場は新入社員を適切にフォローすることができません。研修内容を事前に伝えることで、現場の社員もその学びを理解し、新入社員に対して研修内容を活かした指導やフィードバックができるようになります。
現場社員にフォローしてもらえる環境を整え、新入社員が研修で学んだことを現場でどのように使えば良いのかを具体的に伝えられると、研修の効果を最大化しつつ満足度も高められます。
研修後|成果の確認機会の無さ
研修後に自分がどの程度研修での学びを活かせたかを振り返る場が設けられないと、新入社員は学びの価値を実感できず、研修そのものの意義を見失いやすくなります。
振り返りの場がないと、新入社員は「何を学んで、どう活かしたのか」を整理できず、研修を単なる一過性のイベントとして捉えてしまいます。その結果、「この研修に意味はあったのだろうか」という疑問を抱き、不満に繋がる可能性があります。
研修の成果を確認するために、フォロー研修や1on1などで振り返る時間を設けることをおすすめします。今までやってきたことを振り返ると、自身の成長を感じ、研修での学びが活きていることを実感しやすいです。
例えばアーティエンスの1年目フォロー研修では、自身の成長と周囲への貢献を実感できように、上司や先輩・顧客へのインタビューワークや入社してから現在までを振り返るリフレクションワークを行っています。
新入社員のうちは、新しい課題が次から次へと出てくるため、普段の仕事の中で成長している実感を味わいづらいです。しかし、振り返る時間を作ることで、冷静に自身の変化に気づけます。
「自分はまだできていない」と思っていた新入社員も、他者から「こんなに変わっていてすごい」「成長を感じられる」と伝えられることで、自分の成長に気づけるようになります。
成長していることに自覚的になれると、成長するきっかけとなった研修に価値を感じやすいです。
研修後に振り返りの場を設けることで、新入社員は自分の成長を確認し、研修の価値を実感できます。このプロセスは、研修への満足度を高めるだけでなく、次の学びへの意欲にも繋がります。
新入社員からの不評はこれらが主な原因となっている可能性が多いため、自組織の中で課題になっていることを明確にし、今回紹介した方法を活かして改善していきましょう。
2)現場社員から「新入社員研修」が不評!その理由と好評を得るための解決策
新入社員研修が現場社員から不評を得る理由と好評を得るための解決策は以下の通りです。
現場社員から不評を得る理由 | 好評を得るための解決策 |
---|---|
研修の前後で新入社員に変化を感じられない | 研修内容を共有し些細な変化に気づきやすくする |
研修で学んだことを新入社員が現場で実践できていない | 研修で学んだ内容を現場で活かせる環境を整え、新入社員が学びを実践しやすくする |
現場で活用できるスキルを学んでこない | 研修企画の段階で現場社員とコミュニケーションをとり、現場に必要なスキルや能力を把握しておく |
それぞれ解説します。
研修の前後で新入社員に変化を感じられない
新入社員研修の前後で、現場社員が新入社員の変化に気づけないと、「研修の効果がない」と誤解されやすくなり、研修に対する不満や疑念が生まれることがあります。
この状況を避けるためには、研修内容を共有し些細な変化に気づきやすくすることが必要です。
具体的な方法を2つ紹介します。
・研修前後に人事から研修意図と内容を共有する
研修後に新入社員自身が研修で学んだ内容を現場社員に報告することで、現場社員は研修内容を理解し、その学びを反映した変化を意識的に観察しやすくなります。特に、研修で作成したアクションプランを共有すれば、具体的な行動や成果を基に変化を確認することが可能です。
また研修の前後に、人事が現場社員へ研修の目的や内容を説明することで、現場社員が新入社員の成長ポイントを理解しやすくなります。成長が見込まれるポイントを理解できると、新入社員の些細な変化にも気づきやすくなり、研修での成長を適切に評価できるようになります。
このように研修内容を現場社員に共有することで、新入社員の変化に気づきやすくなり、研修の価値や効果をより深く実感してもらえるようになります。
研修で学んだことを新入社員が現場で実践できていない
新入社員が研修で学んだことを現場で実践できていない状態も不評につながります。現場の上司や同僚が新入社員の学びを確認できないためです。
新入社員が研修で学んだことを現場で実践できるようにするためには、研修で学んだ内容を現場で活かせる環境を整え、新入社員が学びを実践しやすくすることが必要です。
具体的には、次のようなやり方があります。
・阻害要因を共有し、協力を依頼する
・日報で活用したことを報告
研修中に作成したアクションプランを現場社員に共有することで、現場社員がその内容を意識した指導を行いやすくなります。すると新入社員もアクションプランで定めたことを実際に行動しやすくなります。
阻害要因を共有し、協力を依頼することも方法の一つです。なぜ現場で実践できないのかがわかると、現場社員は実践しやすい環境を整えるサポートを行いやすくなります。
日報に研修で学んだ内容をどのように活用したかを記載する仕組みを導入するのも良いでしょう。このような仕組みがあると、新入社員は自然と学びを意識し、実践に移しやすくなります。また、日報を通じて現場社員も研修での学びを現場で活かしていることを把握できるため、研修の価値を感じやすくなります。
研修で学んだ内容を現場で活かせる環境を整えることで、新入社員が学びを実践する姿を確認できるようになります。これにより、研修効果が現場にも伝わり、現場社員からの評価も高まります。
現場で活用できるスキルを学んでこない
新入社員研修が現場の実態や業務内容と乖離している場合、現場社員から不評を受けることがあります。新入社員が研修で学んだことを現場で活かす場面がなく、現場で研修の意義を感じられないためです。
この現場と研修内容とのギャップをなくして現場社員から好評を得るためには、研修企画の段階で現場社員とコミュニケーションをとり、現場に必要なスキルや能力を把握しておくことが必要です。
多くの場合、研修は人事が主導して進めますが、人事の期待と現場の期待にズレが生じている場合があります。すると、研修で身につけてほしいスキルや知識もズレてしまいます。
人事と現場の双方が新入社員に期待する成長目標を共有し、それを研修内容に反映させることが必要です。
現場で必要なスキルを知るには、2,3年目社員と、新入社員のトレーナーとなる社員にヒアリングをするのが良いでしょう。
2,3年目社員からは、新入社員の時に研修で学べてよかったことと、学んでおきたかったことを確認します。
新入社員のトレーナーとなる社員には、新入社員に期待することを確認すると同時に、そのために必要だと考える要素を一緒に洗い出していきます。
これらのヒアリングを行うと、現場が求めていることが見えてきて、適切な研修内容を選定しやすくなります。
現場と研修内容の乖離をなくし、組織として新入社員に望む姿と現場が求める姿を統合した研修を実施できると、研修は現場社員からも好評を得られます。
現場社員からの不評はこれらが主な原因となっている可能性が多いため、自組織の中で課題になっていることを明確にし、今回紹介した方法を活かして改善していきましょう。
3)好評を得る新入社員研修はアーティエンスにお任せ
本コラムでは、新入社員研修が不評になる原因を明確にし、好評な研修へと改善するための具体的な解決策を紹介しました。
自社の新入社員研修が不評な理由を見つけ、適切な解決策を講じることで、新入社員からも現場社員からも好評を得られる研修へと改善できます。
アーティエンスでは、新入社員が自然と研修での学びを深め、現場で活用できる新入社員研修を実施しているため新入社員、人事担当者、現場社員の方皆様からご好評いただいています。研修前後のフォローも手厚く行っていますので、興味のある方はお気軽にご相談ください。
新入社員が「研修を通して成長できている」と感じ、現場社員が「研修によって新入社員が頼もしくなった」と期待を寄せる研修を目指しましょう。
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