人事必見！新入社員研修で主体性を育むための5つの実践策

「新入社員研修で教えても、全然動いてくれない…」
「今どきの新入社員の主体性、どうやったら引き出せる？」

そんなお悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

新入社員研修で主体性を促す上で大切なのは、新入社員が「自らやりたい」と思える仕掛けをつくることです。

本コラムでは、新入社員研修に主体的に参加してもらうための具体策をわかりやすく解説します。新入社員が研修を通じて自ら考え、行動する力を身につけられるよう、一緒に具体策を考えていきましょう！

１）新入社員研修での【主体性】を促す5つの具体的な方法

新入社員研修への主体性を促す方法を5つお伝えします。できることから取り組みましょう。

①研修に参加する目的・メリットを明確にする
②安心安全な場をつくり、行動へのハードルを下げる
③新入社員に研修と現場との繋がりを見つけてもらう
④新入社員がチャレンジできる時間を多く取り入れる
⑤フィードバック機会を多く取り入れる

①研修に参加する目的・メリットを明確にする

新入社員研修で新入社員の主体性を促すためには、研修の目的・目標と意義を明確にすることが重要です。
目的が不明確だと受動的な姿勢になり、学びへのモチベーションが低下してしまいます。

新入社員の主体性を促すためには、次の2つのステップで研修の目的・目標を意識することをおすすめします。

①経営陣や人事から研修目的と期待する姿をストーリーで伝える

まず経営陣や人事から、メッセージとして研修目的と期待する姿を伝えます。このメッセージによって、新入社員は「研修を通じてどのような成長を求められているのか」を理解できます。

なお、メッセージの伝え方には注意が必要です。機械的な伝え方では、新入社員の主体性は高まりません。例えば「コミュニケーションスキルの向上のための研修です」では、組織の考えや期待が見えず、「参加させられている」意識になりやすいです。

組織が期待する姿の具体的な提示と、新入社員自身へのメリットを伝えられると、研修の必要性が理解でき学びたい意欲も持ちやすくなります。例文をご紹介します。

メッセージの伝え方は、経営陣や人事からのメールやチャットを事前に送る方法や、研修の冒頭で伝える方法があります。

なお、他階層での研修冒頭のメッセージは「研修挨拶は、投資対効果が高い！│「場面・立場・階層」別で説明」にも記載しています。あわせてご覧ください。

研修の目的・目標を自分事化する

組織や経営陣からのメッセージを受け取った上で、自分なりの目的・目標を言語化します。自分なりの言葉で研修の目的・目標を表すことで「研修を受けるメリット」の解像度が高まり、主体性の促進に繋がります。

例えばアーティエンスの新入社員研修では、ワールド・カフェの形式で、自分事化を促進しています。
※ワールド・カフェとは、参加者同士がテーマについて自由に意見を交換し合い、協力的にアイデアを出し合うことを目的とした対話の手法です。

研修のメインテーマに入る前にワールド・カフェを設けています。具体的には社会人の自覚研修では、以下の問いをもとに、社会人としてのあるべき姿を自分なりに言語化し、そのために今自分がすべきことは何かを考えていきます。

ディスカッションを重ねる中で、自分の考えや感覚を言語化する機会が増えたり、自分一人では気づかなかった視点やアイデアを得たりし、段々と自分なりの意義を見出していけます。

そうして自分なりに研修に参加している意義を見つけられると、研修に主体的に参加するようになります。

このように新入社員研修への参加を自分ごととして捉えられる研修設計にすることで、新入社員の主体性を育む入口をつくることができます。

②安心安全な場をつくり、行動へのハードルを下げる

新入社員が安心して表現できる場を作ることは、主体性の促進に欠かせません。安心感がないと、失敗を恐れて発言や行動を控えがちになり、受け身の姿勢に陥りやすいためです。

新入社員研修を安心安全な場にするためにできることを3つ紹介します。
・グランドルールを設ける
・新入社員間の関係性の質を上げる
・講師自ら失敗談を話す

グランドルールを設ける

 グランドルールを設けることをおすすめします。ルールがあると、新入社員は自分の意見を否定される心配が減り、安心感を持ちやすくなります。

例えば、アーティエンスの新入社員研修では、研修内の対話の時間には下記のグランドルールを伝えています。

このルールが安心材料となり、積極的に意見を出したり、行動したりしやすくなります。

新入社員間の関係性の質を上げる

新入社員間の関係性の質を上げることも重要です。 仲間同士の関係性が良いと、意見交換や協力がスムーズになり、お互いの発言や行動を自然と支え合える雰囲気が生まれます。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した精巧循環モデルでは、関係の質が良いと思考の質、行動の質、結果の質が高まると述べています。
関係性の質を上げるためにはチェックインが効果的です。チェックインとは、研修や会議の冒頭に行うアイスブレイクです。参加者がひとりずつ、任意の順番で、いま感じていることを率直に話します。
参加者の緊張を和らげ、その後のコミュニケーションを円滑にしたり対話や議論を活性化させたりする効果があります。

チェックインの具体的な方法や効果は「会議が変わる！チェックイン・チェックアウトの9つの効果とは」からご確認ください。

何度か会っているメンバー間では、自分の意外な一面や今週1週間内に起きた良いニュースを伝えあえると良いでしょう。
そのほかのアイスブレイク手法は、下記のコラムをご覧ください。
【目的別】ファシリテーションで使える鉄板アイスブレイク9選

チェックインを通してお互いを知り緊張感がほぐれると、会話がしやすくなり、関係の質が高まっていきます。

講師自ら失敗談を話す

 講師自ら失敗談を話すことも研修参加者に安心感を与え、安心安全な場作りを生み出します。

新入社員は、過度に失敗を恐れて発言や行動を控えがちです。しかし講師が自分の失敗をオープンに話すことで、「失敗しても大丈夫」「失敗から学ぶことが重要だ」という考え方が伝わり、安心して自分の意見や行動を表現できるようになります。

例えば、ビジネススキル研修で報連相を学ぶ前には、「報連相が上手くできなかった例や、報連相不足による失敗」等を話すと、「講師も最初はミスをしていたんだな、初めに失敗するのは当たり前か」安心して行動にうつすことができます。

このように講師が失敗談を話すことで、研修の場が安全で開かれた雰囲気になり、新入社員は失敗を怖がりすぎずにやってみる姿勢を持ちやすくなります。

今回紹介した3つの方法を取り入れて新入社員が安心して参加できる環境を整えることで、自ら考え行動しやすくなります。

③新入社員に「研修と現場」との繋がりを見つけてもらう

新入社員自身が研修と現場との繋がりを見つけることも主体性のポイントです。
自分の成長・成果に向けて意味のある内容だと感じると、内発的な動機付けが高まり、積極的に学ぼうとする姿勢が生まれます。

新入社員研修と現場のつながりを見つけてもらうためにできることを2つ紹介します。
・先輩社員のアンケート共有
・ブリッジワークを設ける

先輩社員のアンケート共有

過去に同じ研修を受講した先輩社員に、研修での学びを今の仕事にどのように活かしているかを聞き、その回答内容を共有することも有効的な方法です。

実際の声を聞くことで、研修がただの学びにとどまらず、日々の仕事にどう繋がるのかを理解でき、内発的な動機付けが高まります。

先輩社員に確認する際には、新入社員でも状況がイメージできるように、問いを丁寧に考える必要があります。アンケートの問いの例をいくつか紹介します。

新入社員にとって身近な先輩社員から、研修の学びが実践で活きることを知ると、学ぶ意欲が高まり、研修に積極的な姿勢を持つようになります。

ブリッジワークの実施

研修での学びを基に、現場でどのように活かすのかを考え、グループメンバーに共有します。研修の終了時には必ず実施できると良いでしょう。

また、メンバー間で共有することで、自身では気づけなかった活かし方に気付くこともあるでしょう。また、実施した先の良いイメージを持つことも重要です。
問いの例は以下です。。

④新入社員がチャレンジできる時間を多く取り入れる

新入社員が自分で考え、行動する機会を研修に多く取り入れることも、新入社員研修で主体性を促すために重要です。主体的な行動を研修内で実施してみることで、その意義を経験として理解することができます。

アーティエンスの新入社員研修は、新入社員自身がさまざまなチャレンジを行えるように7,8割の時間をワーク実施に使っています。

例えばロジカルシンキング研修では、約4時間の間、受講生がグループディスカッションと講師への報連相を繰り返すシミュレーションワークに取り組んでもらっています。

課題を解決するためには、自ら考えて行動していかなければいけません。この経験をすることで、主体的に関わらなければ何も進まないということに気づき、研修後も主体的に仕事に関わるようになります。

なお、新入社員がそれぞれ主体性を持って参加してもらうためには、課題に対して適切な人数であることが重要です。当社でシミュレーションワークを実施する際は、1グループを3-6名にしています。

人数が少なすぎると議論が活性化しません。一方人数が多すぎると役割がなくなり、何もやらないメンバーが一定数発生します。これでは主体性を促すことができないため、適切な人数設計を意識しましょう。

シミュレーションワークのように体験を重視したプログラムを設計することで、研修への主体性を促せると同時に、新入社員が自主的に取り組む態度も育てられます。

⑤フィードバック機会を多く取り入れる

新入社員への積極的なフィードバックは成長実感につながり、主体性をさらに引き出せます。自分の行動に対する具体的な評価や改善点がわかると、次の行動への意欲が高まるためです。

フィードバックは次の2つの視点から行うと、多くの気づきを得やすいです。

新入社員同士の相互フィードバック

新入社員同士の相互フィードバックは、研修でグループワークを実施した時に行うことをおすすめします。グループワークでは、お互いの良いところや改善点が見えやすく、自然とフィードバックがしやすい環境が整います。

アーティエンスの新入社員研修では、シミュレーションワークなどのグループワーク後に、メンバー1人につき1枚の付箋に、ポジティブフィードバックと改善点を書いて、ギフトとして相手に送る時間を設けています。

ポジティブフィードバックをもらうことで、自分の得意なことを客観的に知ることができ、その点を活かして行動しようと思えます。改善点も、自分の弱いところを自覚することで周りに助けを求められるようになるという行動につながります。

仲間同士のフィードバックを取り入れることで、気づきや成長の機会を提供できます。

講師からのフィードバック

講師からのフィードバックは、スキル面の成長を促したいときに有効です。一般的には講師が研修の受講生全員に個々にフィードバックすることは難しいですが、当社ではシミュレーションワークを通して個々へのフィードバックも可能にしています。

当社のシミュレーションワークの中には、講師が新入社員の上司役となって課題に関わるコンテンツがあります。このコンテンツの中では、講師が上司役として新入社員に多くのフィードバックを行います。

報連相の仕方や、情報整理の仕方、課題解決の仮説の考え方など、新入社員の現状にあったフィードバックを行うため、学んだことの具体的な活かし方を理解できます。
このようにフィードバックを行うことで、成功体験や課題克服の道筋を提供することができ、主体性を育むことにつながります。

２）まとめ｜新入社員研修で主体性を促したいなら、アーティエンスにおまかせ

本コラムでは、新入社員研修で主体性を促すための5つの方法と具体的な取り入れ方をご紹介しました。

・研修の目的・目標と意義を明確にする
・安心安全な場をつくる
・自分なりの意義を見つける
・新入社員自身がチャレンジできる時間を多く取り入れる
・フィードバック機会を多く取り入れる

これらのポイントを意識して研修を実施することで、新入社員が自ら考え、主体的に行動する姿勢を育てることができます。

アーティエンスでは、これら5つのポイントを押さえた新入社員研修を提供しています。新入社員研修の主体性のなさにお悩みの方、現場で主体的に行動する新入社員を育成したいとお考えの方は、ぜひ当社までご相談ください。

新入社員研修で主体性を促し学びを深めることで、現場でも主体的に行動できる状態を一緒に目指しましょう！