【保存版】新入社員教育に必要な3つのステップを分かりやすく解説

「現在の新入社員教育がこれで合っているのか不安…」
「新入社員の教育企画を進めていくことになった…具体的な方法を知りたい！」

こうした声を、人事の方からよく耳にします。

新入社員教育は、彼らが社会人としての第一歩を踏み出し、組織の一員として成長していくための重要な基盤です。
しかし教育が適切でなければ、新入社員がスムーズに成長することは難しく、期待した成果に繋がらない可能性もあります。

本コラムでは、効果的な新入社員教育に必要な3つのステップを具体的にご紹介します。自社に適した新入社員教育を実施し、組織の未来を豊かにしていきましょう。

１）新入社員教育は、組織の未来を築くための重要な投資

新入社員に教育が必要な理由は、彼らが組織の一員として周囲や社会にポジティブな影響を与える存在に成長してもらうためです。

社会人になったばかりの新入社員は、基本的なビジネスマナーやスキル、会社の仕組みや仕事の進め方など、ほとんど何も知らない状態です。
適切な教育を通じてスキルや知識、マインドを身につけることで、少しずつ仕事を任せられるようになります。そして、最終的には組織の未来を支える人材へと成長していきます。

つまり、新入社員の教育は、組織の未来を築くための重要な投資とも言えます。

教育の過程では、多くの不満が出ることもあるでしょう。しかし、新入社員が成長しなければ、長期的な組織の発展は難しくなります。結果として、人手不足や経営の停滞にもつながる可能性があります。

新入社員の教育が組織の未来につながることを理解し、育成することが重要です。

２）新入社員教育に必要な3つのステップ

新入社員の教育によって、成長を促すためには次の3つのポイントを押さえましょう。

①自組織の新入社員に必要な教育内容を整理する
②適切な教育方法を選定する
③教育担当者・現場育成担当者の育成スキルを高める

①自組織の新入社員に必要な教育内容を整理する

まずはじめに、自組織の新入社員に必要な教育内容を整理することが不可欠です。

適切な教育内容を定めることで、活躍するために必要なスキルや知識をモレやダブりなく効果的に身につけられます。
自組織に必要な教育内容を理解するために、次のステップで行いましょう。

1年後の新入社員のゴールイメージを設定する

まずは、1年後の新入社員のゴールイメージを設定します。
最終的なゴールがなければ、教育内容が必要か否かが判断できないためです。

1年後に新入社員に期待する姿は、全員に共通する部分と、部署ごとに異なる部分があるでしょう。それぞれのゴールイメージを設定しましょう。

部署ごとのゴールイメージを設定する際は、人事だけで作成せず、現場とも相談しながら作成することをおすすめします。人事から見えていない部分もありますし、現場メンバーと作ることで現場メンバーの想いも反映されるため、育成に協力的になってくれやすいです。

このゴールイメージが新入社員教育を設計する基盤となるため、適切な言葉になるまで丁寧に設定しましょう。

必要な要素を洗い出す

1年後の新入社員のゴールイメージを設定できたら、そのために必要な要素を洗い出します。
ゴールを達成するために具体的にどんなスキルや知識が必要かを把握することで、自組織に必要な教育内容が明確になります。

新入社員に求められる一般的な教育内容は次のものです。

スキル	ビジネスマナー	信用を積み上げるために必要な、相手と場に応じたビジネスマナーを習得します。 ビジネスマナーは対顧客や取引先だけでなく、社内の人と気持ちよく仕事を行うためにも欠かせません。
	目標達成・コスト意識	組織運営や自身にかかるコストを知り、目的達成意識を醸成します。 ビジネスパーソンとして成果を生み出していくためには、日々の業務の中で「どれだけ売上を出せれば自分の給与が払えるのか」などの「コスト意識」を持って仕事に取り組むことは非常に重要です。
	ビジネススキル	“プロ”として仕事を遂行していくための基本的な業務遂行スキルを実践的に習得します。 迅速かつ高品質な成果を出すために必要なスキルを学び、成果を最大化していけるようにします。
	上司との協働体感	チームで仕事を行う際に不可欠な「共創・協働」の意識と「自己改善力」の習得します。 フィードバックの適切な受け止め方や、自分から主体的に働きかけていくことが、より良い成果や成長につながることを実践的に学びます。
	巻き込み力	周囲に主体的に働きかける意識とスキルを習得し、受け身姿勢からの脱却を促します。 言われたからだけでなく、「より良いものを創る・提供する」という意識で仕事に取り組めるようにします。
	関係性構築力	自己理解と他者理解を通じた、円滑なコミュニケーション方法の習得します。 仕事の成果を出していくために、周囲との関係の質向上に意識が向くようにします。
	ロジカルシンキング	上司・顧客・仲間と一緒に使えるロジカルシンキングを実践的に習得します。 情報を論理立てて整理することで、確認モレやミスが減り、業務効率や生産性が高まっている状態にします。
	プレゼンテーション	ニーズ把握・資料作成・プレゼンテーションを一連の流れで実践的に習得します。 簡潔に分かりやすく伝え、相手の共感を生むことで、行動変容へと繋げていきます。
	問題解決力	課題の明確化と深掘り、共創による課題解決コミュニケーションスキルを習得します。 上司やお客様と認識のズレをなくすコミュニケーションを取り、真のニーズを捉えて根本的な解決策を導き出せるようにします。
	専門知識	企業の専門知識を身につけます。 プロとしての自信と責任を持ち、お客様に貢献できるようにします。
マインド	企業理念や社風理解	企業の理念や社風を理解し、組織の目標に一体となって取り組む意識を育みます。 日々の業務で企業の理念や社風に適した言動を行えるようにします。
	社会人としての自覚	社会人になることを前向きに捉え、活躍・成長するための意識変革を促します。 社会人として「与える立場」であることを自覚し、組織の一員として物事を考え行動できるようにします。
	自己成長サイクルの加速	内省を通じて自身の「課題」を認識し、自己成長サイクルを加速させます。 自身は成長できないではなく、自身を信じて、成長していくイメージを持ちます。

例えば、「1年後の新入社員のゴールイメージを設定する」で上げた例で考えると、下記の要素が洗い出されます。

必要な要素を洗い出すときには、マインド部分の教育を忘れず組み込みましょう。

多くの組織はスキルや知識に意識が向きがちになります。しかし、マインド部分の教育も必要不可欠です。いくらスキルがあっても、そのスキルを活かそうとしないと、アウトプットや成果に結びつかないためです。

この内容を参考に、自組織に必要な教育内容を明確にしましょう。

②適切な教育方法を選定する

新入社員教育を成功させるためには、教育内容に合った適切な教育方法を選定することが重要です。
教育方法が適切であれば、新入社員は効率よく必要な知識とスキルを習得でき、早期の成長が期待できます。

新入社員を教育する方法は主に次の３つです。

・OFF-JT（Off the Job Training）
・OJT（On the Job Training）
・SD（Self Development）

それぞれ説明します。

OFF-JT（Off the Job Training）

Off-JTとは、職場を離れて、講習や研修などを行う人材教育のことを指します。
仕事を行う上で基本となるスキルの定着や、複数人で対話することで新たな気づきを得るような内容に向いています。

▼参考コラム
【実例あり】新入社員研修に必要な６つの内容と効果を高める5つのポイント

OJT（On the Job Training）

OJTとは、現場で実務を通してスキルや知識などを指導し育成することを指します。
実務経験を通して高められるスキルや、配属される部署特有のスキル習得に向いています。

【参考コラム】
【OJT研修】効果を高めるための目的・内容・進め方

SD（Self Development）

SDとは、学習内容の選択や頻度の設定を社員個人に委ね自発的な学習を指します。専門知識や応用内容、個人の興味に合わせた学習を行う際に効果的です。

OJTやOff-JTと大きく異なるのは、原則として企業に強制力がない点です。企業は、「自己啓発支援制度」などとして社員に学ぶ機会を提供できますが、学習内容の選択や頻度の設定は社員の意思に委ねる形になります。

これら3つの方法のうち、新入社員の教育内容に合わせてどの方法が適切かを選択し、新入社員の技術的成長・精神的成長を促します。

基本的には、

といった組み合わせ方がおすすめです。

自組織の新入社員の成長を促すために必要な研修内容をどの方法で渡すかを明確にすると、新入社員の教育を効果的に行えます。

③教育担当者・現場育成担当の育成スキルを高める

新入社員教育を成功させるには、教育担当者自身や現場育成担当者の育成スキルを高める必要があります。
教育する側のスキルが足らず教育の質が低くなると、いくら時間をかけても新入社員の納得感や気づきを促せず理解が浅くなるため、十分な成長に結びつきません。

育成力を高めるために必要なスキルは以下の3つです。

・新入社員を指導するティーチング
・新入社員の行動を改善・強化するフィードバック
・新入社員の自律自走を促すコーチング

具体的に説明します。

新入社員を指導するティーチング

ティーチングとは、知識・技術・意欲・考え方を新入社員に伝えて体得してもらい、業務遂行に向けての行動を促すことです。

ティーチングは一方的に伝えるようなイメージを持ちやすいですが、相手の認識・理解があって初めて成り立ちます。相手が理解できるように伝えることを意識して指導をしましょう。ポイントを5つ紹介します。

⚫︎目的を具体的に伝える
⚫︎全体像を提示する
⚫︎少しずつ段階を設ける
⚫︎新入社員の反応を見る
⚫︎実践機会してもらう／自分の言葉で言い直してもらう

⚫︎目的を具体的に伝える
新入社員に「なぜこの知識や技術が重要なのか」を明確に伝えます。目的を理解することで、新入社員は学びに対するモチベーションが高まり、より主体的に取り組むようになります。

例えば、「ロジカルシンキングを身につけることで、本質的な課題に対する対策をお客様にわかりやすく伝えられるようになります」など、具体的な理由を示すことが効果的です。

⚫︎全体像を提示する
教えたい内容の全体像を最初に示すことで、教育期間に学ぶ内容の関係性を把握でき、効率的な学習が促されます。

⚫︎少しずつ段階を設ける
学習は段階的に進めることが重要です。新入社員が少しずつ理解を深められるよう、簡単な内容から始めて徐々に難易度を上げていきます。

⚫︎新入社員の反応を見る
指導中は新入社員の反応や理解度を観察し、必要に応じてアプローチを調整することが大切です。「うなずきが少ない」「質問をしない」といった兆候があれば、伝え方を工夫したり、補足説明を行いましょう。

⚫︎実践機会を与える／自分の言葉で言い直してもらう
「分かる」と「できる」は大きく異なります。新入社員に実際にやってみる機会を与え、つまづく部分は追加で指導をすることが必要です。

また、指導を受けた内容を自分の言葉で説明し直してもらうと、新入社員の理解度を確認できます。

これらのポイントを意識することで、ティーチングはより効果的になり、新入社員の成長を促すことができます。

新入社員の行動を改善・強化するフィードバック

フィードバックは、行動の改善や向上を図ることを目的としており、具体的には以下のような役割を果たします。

⚫︎改善の手助け：新入社員が自分の行動や考え方の改善すべき点を検討する際の手助けをします。

⚫︎強化の促進：ポジティブフィードバックを通じて、新入社員が良い行動を確認し、さらにその行動を強化する手助けをします。

フィードバックでは、新入社員の意見や考えを尊重した上で、課題を明確にし、自分や組織としての意見を伝えることがポイントです。

まずは新入社員の意見や考えを聞くことから始め、彼らの視点を理解することが重要です。これにより、フィードバックが受け入れられやすくなります。

また、改善を促すフィードバックだけでなく、行動を強化するためのフィードバックも積極的に行いましょう。
フィードバックの具体例や詳細は「」からご覧いただけます。

【参考】【例文付き】新入社員育成に必須！フィードバックのポイント解説

新入社員の自律自走を促すコーチング

コーチングは、双方向のコミュニケーションから課題を見出し解決していく手法です。
一方的に答えを「与える」のではなく、新入社員から答えを「引き出し」、かつ行動に移すことができると、新入社員の自律・自走を促すことに繋がります。

コーチングを行うためには、傾聴スキルが欠かせません。受動的傾聴、反映的傾聴、積極的傾聴の3種類を適切に使えるようにしましょう。

⚫︎受動的傾聴
受動的傾聴は、話し手の発言を受け入れることに主眼を置いた傾聴のスタイルです。話し手の言葉や感情に注意を向け、ただ聴くことに焦点を当てます。
注意深い観察で、相手の表情やジェスチャー、声のトーンなどを注意深く捉え、相手の感情やニュアンスを理解しようとする姿勢が求められます。

⚫︎反映的傾聴
反映的傾聴は、話し手の発言を要約するなど、話し手が出していることをそのまま返す傾聴のスタイルです。話し手にとってポイントとなりそうな表情や動き、言葉を捉えることで、本質に入っていきます。

⚫︎積極的傾聴
積極的傾聴は、話し手に質問をしたり、聴き手としてのメッセージを伝えたりする傾聴のスタイルです。話し手の話しを広げたり深めたりするときに行います。
話し手が自分だけでは考えないような部分に入り、新たな気づきを促すことが目的です。

具体的な実践方法は「部下育成の鍵！傾聴が育成しやすい環境を作る理由とは？」をご覧ください。

ティーチング、フィードバック、コーチングのスキルはOJTに必須なスキルです。社内でスキルを伸ばすことが難しい場合には育成担当者・OJTトレーナー研修などを行い、効果的な教育を行えるようにしましょう。

３）【事例】新入社員教育のゴールイメージを明確化し、教育内容を選定

1年後の新入社員のゴールイメージを明確にして必要な要素を洗い出し、研修内容を選定した企業の事例を紹介します。

この企業様からは、4月研修のご相談をいただきました。まずは新入社員のゴールイメージを明確にするため、企業の人事の方と対話をしました。さまざまな想いを出していただき、最終的に次の内容に決まりました。

1年後の新入社員のゴール「他者から任せられる人間」
4月の研修後のゴール「積極的に他者に働きかける人」

このゴールが決まった後、具体的に必要な要素を洗い出しました。専門知識や社会人の自覚、ビジネスマナー、協働意識、キャリアビジョン、セルフコントロールなどの要素が出てきました。

それらの教育方法を検討し、社内で実施する内容と社外に委託する内容を定めていきました。
※当社では、「協働意識（上司との協働体感研修の研修）」と「キャリアビジョン」部分の研修を担当しました。

研修後は、新入社員の様子や特性、育成時の注意点を人事の方にお伝えし、現場の育成担当者の負担を軽減できる働きかけを行いました。

現場配属後に新入社員の様子を伺うと、新入社員が現場社員に「何か手伝うことはありますか？」と声掛けをしている様子が見られたり、自由参加の社内の勉強会への参加率が高く主体的に仕事に取り組んでいる様子が見られたそうです。

新入社員研修の企画を担当されていた人事の方は、配属直後のゴールとして設定していた「積極的に他者に働きかける人」を達成できていることに喜びを感じていらっしゃいました。

このように、新入社員教育のゴールイメージを明確化し、必要な教育内容を適切な方法で実施できると、教育効果が高まりゴールを達成できます。
※情報保護のため、一部アレンジして掲載しております。

４）まとめ：新入社員の教育に困ったらアーティエンスにご相談ください

新入社員に教育が必要な理由は、彼らが組織の一員として周囲や社会にポジティブな影響を与える存在に成長してもらうためです。
新入社員の教育の成功が組織の未来につながることを理解し、組織にポジティブな影響を与えられる人材を育成することが重要です。

アーティエンスでは、新入社員教育を通して、新入社員と組織双方の未来が豊かになることを目指しています。

新入社員と組織の未来をより良くするために新入社員教育を見直したいとお考えの方や、自社の新入社員教育の状況にアドバイスが欲しいは、ぜひご相談ください。

自社に合った新入社員教育を実施し、組織の未来を豊かにしていきましょう。