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2年目社員をトレーナーにしたのですが…

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コラム :現場のお悩み相談


【お悩み内容】

2年目の男性社員について、懸念していることがあります。

毎年2~3名の新入社員を採用しています。

2年目も3名在籍していましたが、本年度の新入社員が入社する前に、
2 名は既に退職してしまっています。

そして、今年も新入社員が2名配属されましたので、
うち1名へは、2年目の彼をOJTトレーナーとしました。

唯一残っている彼への期待でもあり、
OJTトレーナーという立場を経験することで
成長をして欲しいという狙いがあります。

最初の3ヶ月ほどは良かったのですが、ここにきて、
新入社員の成長が著しく、既に2年目の彼を抜こうとしています。

基本に忠実で、粘り強く仕事をする新入社員に対し、
2年目の彼は調子が良く、要領よく仕事をこなそうとするタイプ。

しかしながら、経験も実績も足りない2年目で
その仕事の仕方というのは、限界があったのでしょう。

最近では、愚直に仕事をやろうとする新入社員に対して
良からぬ影響を与えるのではないか、と懸念する次第です。
実際に、「こんなのは適当でいいよ」などのいい加減な指導もあるようです。

とは言え、1年間の予定だったトレーナーの役割を外すようなことがあれば、
モチベーションの低下に繋がりそうで判断しかねています。

【ARTIENCEの考え】

この2年目の方をOJTトレーナーとして、
アサインされた目的は何でしょうか?

1 つは『新入社員の成長』、
もう 1 つは『OJT トレーナーである 2 年目社員の成長』の
2 つがあると考えられますね。

大前提としては『新入社員の成長』が主であり、
『OJT トレーナーである 2 年目社員の成長』は従となります。

もし、主を担保できないのであれば、
2 年目社員の方を OJT トレーナーから外すのも致し方ありません。

ただし、担当の外し方には、注意が必要です。

2年目社員の方が、自分自身と向き合える場を
提供してあげる必要があります。

2 年目社員の方の今後の成長に繋げるためにも、
2 年目社員の方のみを問題にするのではなく、彼を取り巻く状況を理解し、
事実ベースでフィードバックすることが大切です。

なぜ今の状況を招いているのかを、一緒に考え、
今と未来への対策を実施できればいいですね。


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