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採用時における面接官の目線の統一を図りたい!

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コラム :人事部のお悩み相談


【お悩み内容】

例年新卒採用で、自社にマッチングした人材の採用ができず、
苦戦をしております。

昨年、採用コンサルティング会社の支援を受けて、
大きく採用方針を変更しました。

ターゲット学生の母集団形成や、説明会での訴求などは
支援のおかげもあって、順調でした。

ただ、採用した人材に関しては、
正直ミスマッチが多かったという印象です。

採用基準を明確化し、面接官のトレーニングをしたのですが、
面接官の見る視点がバラバラなような気がします。

結局、好き嫌いで面接を通している気がします。

面接官の目線の統一は、どのように行えばよろしいでしょうか。

【ARTIENCEの考え】

ターゲット学生の母集団形成や、説明会での訴求などが
スムーズのようでとても素敵ですね。

ただ、最終的に採用された方がミスマッチなのは、
とても残念です。

貴社にとっても、入社される新入社員の方々にとっても、
大変不幸に感じます。

お持ちの問題意識である『面接官の目線の統一』は、
とても難しいですね。

基準を創っても、トレーニングをしても、
判断のバラつきが出ることはあります。

ただ、このバラつきを最小限に抑えるために、
当社は “学生のペルソナ” を創ることをお勧めてしております。

ペルソナを創る際のポイントはいくつかありますが、
まずは『有名人に例えたら?』というものを考えてみることをお勧めします。

例えば、当社ですと一休さん(アニメ)というペルソナを設定しております。

面接をした後に、

彼は一休さんかな?彼女は一休さんかな?

一休さんではないなら、どの部分かな?入社後の教育で、カバーできるかな?

もちろん採用基準もありますが、ペルソナで話をするとイメージがしやすく、
面接後の人事と面接官のディスカッションも活発になります。

一つご検討いただいてはいかがでしょうか?

なお採用人数が多い場合は、ポートフォーリオを組み、
ペルソナを考えます。

映画やアニメの登場人物でされている会社様もいます。

例えば、ワンピースなど。

遊び心を持って、楽しみながら、
マッチングした人材を採用できることを願っております。


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